HMU formandskabet byder velkommen og gennemgår kort dagens HMU-program.

HMU formandskabet bød kort velkommen, med en særlig velkomst til de lokale arbejdsmiljøkoordinatorer.

Den årlige arbejdsmiljødrøftelse holdes på RMU, HMU og LMU/AMG-niveau i Region Midtjylland. Der gøres status på indsatser og arbejdsmiljøarbejdet for det forgangne år og besluttes, hvordan og hvad der skal arbejdes med det kommende år. RMU beslutter hvert år, hvilket overordnet arbejdsmiljøfokus HMU'erne skal forholde sig til. En HMU-beslutning skal herefter sætte rammen for det LMU'erne skal arbejde med lokalt i samarbejde med arbejdsmiljøgrupperne. Socialområdets HMU har besluttet, at der arbejdes med de samme fokusområder i en 2 årige periode med en midtvejsstatus efter første år. I 2021-2022 har LMU'erne arbejdet med min. to indsatser tilhørende HMU's 6 arbejdsmiljømål og anbefalinger ("HUSET 2021-2022").

RMU's arbejdsmiljøfokus for 2023 er: Arbejdsmiljø i balance - med særligt fokus på psykisk arbejdsmiljø, sikker adfærd og opbyggelse af sikkerhedskultur. I tillæg til dette fokus skal HMU'erne arbejde ind i de 4 nationale mål, måltallene fra BFA og Region Midtjyllands bæredygtighedsstrategi frem mod 2030.

På arbejdsmiljødrøftelsen 6. september 2022 drøfter og beslutter HMU mål og anbefalinger for fokusområderne i 2023-2024.

Beslutningen træffes ud fra det samlede arbejdsmiljøfokus frem mod 2030, Socialområdet arbejdsmiljødata, status på arbejdsmiljøindsatserne og de behov HMU-formandsskabet og HMU ser ud fra den planlagte drøftelse på HMU-mødet.

Status på udvikling i arbejdsmiljødata - Hovedpointer og tendenser:

(Bilag 1 - datapakke)

Arbejdsulykker

• Det samlede antal ulykker (med og uden fravær og ekskl. Covid-19) stiger fra 236 i 2020 til 278 i 2021 (+18%)
• Fraværsulykkerne falder fra 105 i 2020 til 90 i 2021 (-14%)
• Ulykker uden fravær stiger fra 131 i 2020 til 188 i 2021 (+44%)
• Nyansatte står for 33 % af alle fraværsulykkerne i 2021, hvilket er på niveau med 2020

VTC

• De samlede VTC’er falder fra 1. til 2. halvår 2021 fra 2055 til 1566 (-24%), mens det samlede antal igen stiger i 1. halvår 2022 til 1739 (+11%)
• VTC 5’ere falder fra 1. halvår 2021 til 2. halvår 2021 fra 64 til 39 (-64%). Fra 2. halvår 2021 til 1. halvår 2022 stiger VTC 5’erne igen fra 39 til 48 (+19%)

Påbud fra Arbejdstilsynet

• 2020 gav 7 påbud og 2 afgørelser uden handlepligt

- heraf 3 strakspåbud

• 2021 gav 7 påbud og 3 afgørelser uden handlepligt

- heraf 1 strakspåbud og 2 aftaleforløb

- vold og høje følelsesmæssige krav i arbejdet

• 1. halvår 2022: 4 afgørelser uden handlepligt

- vold og høje følelsesmæssige krav i arbejdet

Sygefravær

• Sygefraværsprocenten for det samlede sygefravær stiger fra 7,00% i 2020 til 7,08 % i 2021 (+0,08 procentpoint)
• Det korte sygefravær stiger (+0,24%), mens det lange sygefravær falder (-0,57%)
• Gennemsnitslige antal sygedage falder i 2021 (-0,32%) og er i 2021 på 16,34 dage pr. fuldtidsstilling falder

Personaleomsætning

• Fra 1. halvår 2021 til 2. halvår 2021 falder personaleomsætningen for hele Socialområdet med 1,6 procentpoint
• Fra 2. halv 2021 til 1. halvår 2022 stiger personaleomsætningen med 2,3 procentpoint
• Sammenlignes 1. halvår 2021 med 1. halvår 2022 er personaleomsætningen på samme niveau

Resultat af LMU'ernes arbejdsmiljøindsatser

(Bilag 2 - Endelig tilbagemelding LMU-indsatser 2021-2022)

LMU'erne har typisk arbejdet med følgende 2 HMU-mål under RMU's fokuspunkter sikkerheds, sundhed og trivsel for 2021-2022:

Vi arbejder med at mindske belastninger af høje følelsesmæssige krav i arbejdet:

• Digital grundkursus i belastningspsykologi - som enkeltstående kursus og/eller som del af grundkurset i konfliktforebyggelse og konflikthåndtering
• Supervisionstiltag
• Øget fokus på registreringer og analyse

Vi arbejder lokalt og aktivt med at sænke arbejdsrelateret sygefravær år for år:

• Sygefraværspolitikken, tidlig indsats og omsorgsarbejde
• BIDI sygefraværsprojektet
• Ledelsesbesøg på afdelingerne
• Forbedringsarbejde/PDSA-modellen
• Forskellige metoder for at styrke introduktionen for nyansatte

I LMU og arbejdsmiljøgrupperne er der desuden arbejdet med COVID-forebyggelse, rekruttering-, onboarding og fastholdelse, TRIO-opbygning, sikkerhed og faglighed i kerneopgaven, forflytningsoptimering og implementering af sikkerhedsmodellen 3.0. Der er ikke tradition for eksplicitte målbare mål i LMU-indsatserne. Tilbagemeldingerne er primært kvalitative i form af pejlinger for afvikling, fremdrift og positiv feedback fra indsatserne.

Arbejdsmiljødrøftelsen 2022

(Bilag 3 - Det samlede arbejdsmiljøfokus frem mod 2030).

Formandsskabet ønsker, at HMU drøfter følgende fokusområder for indsatserne i 2023-2024:

• Psykiske belastninger i arbejdet
• Fald og ergonomi-ulykker
• Nyansattes arbejdsulykker

Socialområdets arbejde inden for de tre indsatsområder opfylder kravene for det nationale og regionale arbejdsmiljøfokus frem mod 2030.

HMU afviklede den lovgivningsbestemte årlige arbejdsmiljødrøftelse. Arbejdsmiljøkoordinatorerne fra de enkelte specialområder var inviteret ind til punktet.

Tværgående arbejdsmiljøkoordinator i Socialområdet Lotte Koldtoft præsenterede indledningsvist formålet med arbejdsmiljødrøftelsen, og efterfølgende blev der med afsæt i en datapakke lavet nedslag i forhold til det tværgående arbejde på arbejdsmiljøområdet i 2021. Hertil var der oplæg fra Specialområde Hjerneskade om belastninger og høje følelsesmæssige krav samt de kurser, de arbejder med. Slides er vedlagt.

Opsamling fra gruppedrøftelserne

Med afsæt i mindre grupper drøftede HMU input til HMUs tre fokusområder for 2023-2024 (psykiske belastninger, fysiske arbejdsulykker og nyansattes arbejdsulykker) samt forslag til HMUs anbefalinger 2023-2024.

Psykiske belastninger

• Vigtigt med et fokus på at øge viden og systematik i forebyggelsesarbejdet med psykiske belastninger, herunder at få et fælles sprog, når der tales om psykiske belastninger
• Der er behov for at øge fokus på medarbejdere, der har arbejdet med omsorgsarbejde længe
• Der kan nedsættes en arbejdsgruppe, som kan kigge på et forenklingsprojekt, også teknologisk, ift. at få en øget viden og systematik ift. risikovurdering af borgerne. Her er brug for en øget hastighed. Hurtig omsætning af læring. Både IT-teknisk og organisatorisk. Det handler om at øge systematik og hastighed i risikovurdering og videndeling, som kan omsættes til læring og forebygge af vold og psykiske belastninger over tid
• Nødvendigt at sikre rammer, der skaber sammenhæng mellem arbejdsmiljødrøftelserne, temadagene, LMU og HMU niveauerne. Fx via inspirationsoplæg på HMU

Fysiske arbejdsulykker

• Der skal etableres lokale forflytningsnetværk - de steder hvor der er behov
• Faldulykker skal reduceres med 50 % - både på kort og lang sigt
• Ergonomiulykker skal reduceres med 25 % på kort sigt og 50 % lang sigt.
• Sundheden i arbejdsmiljøet skal styrkes, med fokus på hvordan arbejdet planlægges kort og lang sigt
• Fokus på arbejdsmiljøgennemgange og sikkerhedskultur, og målrette dem.
• Arbejde med psykologisk tryghed ift. at ændre kultur og vaner

Nyansattes arbejdsulykker

• Nyansattes ulykker skal reduceres med 50 % frem mod 2030
• Fortsat fokus på introduktion af nye medarbejdere - fortsætte med at gøre det, vi allerede gør i dag. Både ift. rammer og faglighed – både tværgående i eget specialområdet og samlet for Socialområdet
• Kollektiv læring ift. systematiske analyser og dybdegående analyser, ved alle skadestyper. Vigtigt at få mere data med henblik på at få en mere skarp baseline.
• Psykologisk tryghed med særligt fokus på nyansatte.
• Viden fra nyansattes ulykkesanalyser og tilbagemeldinger aktivt bruges til instruktion og læring både lokalt og tværgående.

HMU besluttede, at:

• tage status på arbejdsmiljødata 2020-2021 samt 1. halvår 2022 via vedlagte datapakke til efterretning
• tage LMU'ernes endelige tilbagemelding på arbejdsmiljøindsatserne 2021-2022 til efterretning
• drøfte anbefalinger og mål for de af formandsskabet fremlagte fokuspunkter for 2023-2024 samt drøfte HMU's samlede anbefalinger og mål for LMU/AMG-arbejdsmiljøindsatserne 2023-2024
• at Socialområdets tværgående arbejdsmiljøkoordinator med afsæt i drøftelserne kommer med et konkret forslag til 'HUSET', som HMU formandskabet godkender forud for LMU'erne orienteres om resultatet af den årlige arbejdsmiljødrøftelse, herunder HMU's arbejdsmiljøfokus 2023-2024 og frem mod 2030
• det var meget berigende at de lokale arbejdsmiljøkoordinatorer deltog i drøftelserne
• der på næstkommende møde i HMU skal være en opsamling på arbejdsmiljødrøftelsen.

• Bilag 1 Datapakke HMU arbejdsmiljødrøftelse 2022
• Bilag 2 Endelig tilbagemelding fra LMU'erne 2021-2022
• Bilag 3 det samlede arbejdsmiljøfokus 2030

Der var afbud fra: Britta Bjerre Christiansen, Lone Andersen og Karna Rasmussen. Lærke Rosendal Brahe deltog som suppleant for Britta Bjerre Christiansen.

HMU besluttede, at:

• godkende dagsordenen
• godkende referatet fra mødet den 15. juni
• Lars Bording-Machon og Anne Bønding Kvistgaard fortæller om drøftelserne fra dagens møde i HMU

• Referat HMU Socialområdet 150622

HMU har tidligere besluttet, at møderne i HMU holdes i de enkelte specialområder. Ved mødets begyndelse har pågældende specialområde mulighed for at præsentere og videndele om fx:

• Målgrupper, organisering, og udvalgte rå-data (fx antal ansatte og faggrupper)
• Hvor lykkes vi?
• Hvad optager os?
• Hvad udfordrer os?

Specialområde Socialpsykiatri Voksnes repræsentanter i HMU er:
Lars Bording-Machon, Karna Rasmussen og Anne Kvistgaard.

Områdechef Lars Bording-Machon gav en præsentation af Specialområde Socialpsykiatri Voksne (SVO). Der blev blandt andet orienteret om:

• Organiseringen og nøgletal
• En præsentation af de enkelte tilbud
• Kerneopgaven: Der har været arbejdet med den intensivt de seneste par år. Spejler sig i den kommende vision for socialområdet
• Fokusområder/prioriterede opgaver: Samspillet mellem faglighed og sikkerhed, rekruttering af fagligt personale, psykiatriplanen, at forblive kommunernes foretrukne samarbejdspartner

Slides fra oplægget er vedlagt.

HMU besluttede, at:

• tage oplægget fra SVO til orientering

• Præsentation SVO HMU 060922

Socialområdet har eksplicit fokus på rekruttering, fastholdelse og onboarding, som bl.a. har udmøntet sig i de strategiske indsatser Introstillinger og Seniorordninger. På HMU vil Carsten præsentere den aktuelle status på disse to indsatser.

Introstillinger

I marts 2022 igangsatte Specialområde Hjerneskade i samarbejde med socialstaben et pilotprojekt på 16 ugers introduktionsforløb for 13 nye medarbejdere. Formålet med introduktionsforløbet var, at de nye medarbejdere gennem en række sociale og faglige tiltag ville opleve, at der var tid til at være ny, tid til at lære målgruppen og specialområdet at kende samt tid til at erhverve sig de fornødne kompetencer, som det kræves for at varetage egne arbejdsopgaver. Erfaringen fra det gennemførte introduktionsforløb er, at ansøgerantallet er markant højere til disse stillinger - og særligt finder de nyuddannede medarbejdere eller medarbejdere som ønsker brancheskifte dette forløb meget attraktiv. Slutevalueringen viste desuden, at 11 ud af de 13 nye medarbejdere indgår i den fremadrettet normering på Specialområde Hjerneskade. Introduktionsforløbet kan således være en metode til at højne rekrutterings- og (den umiddelbare) fastholdelsesprocent i organisationen.

Erfaringerne fra pilotprojektet har været brugt i introforløbet, som er blevet gennemført i SAU for fire nye medarbejdere. Ligeledes vil erfaringerne danne grobund for de nye introduktionsforløb, som igangsættes i Specialområde Hjerneskade d. 1. oktober 2022, der gennemføres inden for eget budget. Desuden vil der være opstart af introduktionsforløb på SVO og SAU i efteråret 2022, hvor der er afsat midler fra fællespuljen til nye forløb med cirka 12 deltagere af 3 måneders varighed.

Under punktet deltager Ann-Christina Frederiksen

Seniorordninger

I foråret 2022 blev der af Socialstaben gennemført en senioranalyse, som afdækkede hvilke faktorer, der har indflydelse på at motivere og give seniorerne i Specialområde Socialpsykiatri Voksne lyst til at blive længere tid på arbejdsmarkedet. På baggrund af konklusionerne i analysen igangsættes et pilotprojekt i Specialområde Socialpsykiatri Voksne med det formål at udvikle og igangsætte initiativer, som kan styrke fastholdelsen af seniorer på specialområdet. Initiativerne vil efter pilotprojektets afslutning blive bredt ud til hele socialområdet. Initiativerne vil blive præsenteret på mødet.

Under punktet deltager Lars Bording-Machon.

Vicedirektør Carsten Wulff Hansen gav i samarbejde med områdecheferne Ann Frederiksen og Lars Bording-Machon en status på arbejdet med de strategiske indsatser introstillinger og seniorordninger. Slides fra oplægget er vedlagt.

Introstillinger

HMU blev orienteret om:

• Erfaringerne med pilotprojektet i SOH, hvor 13 nye medarbejdere har været på et 16-ugers introforløb. Særligt finder de nyuddannede medarbejdere eller medarbejdere som ønsker brancheskifte dette forløb meget attraktiv. Introstillingerne kan derfor være et muligt fastholdelsesværktøj til at sikre, at medarbejdere som ønsker at skifte specialområde stadig bliver internt i Region Midtjylland
• Erfaringerne viser bl.a. nødvendigheden i en øget bevågenhed på ensrettede introforløb på tværs af specialområdet , ligesom kommunikation til det fastansatte personale om, at der er nye medarbejdere betyder meget, særligt med henblik på at de nye oplever sig taget godt imod. Der er eksempelvis behov for, at nogen tager ordentligt imod, selv hvis mentor er syg på den nye medarbejders første arbejdsdag
• Der har været telefonisk dialog med de få medarbejdere, der er stoppet. Her angives som hovedårsag 'omsorgstræthed'.
• Succeskriterier: Det er nok udelukkende at se på, om medarbejderne er i organisationen efter 1 år, der skal også ses på belastningen for de fastansatte medarbejdere
• Kommende introforløb

Seniorordninger

HMU blev orienteret om:

• Senioranalysen, som afdækkede hvilke faktorer, der har indflydelse på at motivere og give seniorerne i Specialområde Socialpsykiatri Voksne lyst til at blive længere tid på arbejdsmarkedet
• pilotprojektet omkring fastholdelse/tilknytning af seniorer i SVO.

Herudover blev der orienteret om, at:

• de første medarbejdere er startet på meritpædagoguddannelsen. For Socialområdet drejer det sig om fire medarbejdere.
• arbejdet med SOSU-elever og sygeplejerskestuderende hjemtages fra psykiatristaben pr. 1. januar 2023. Der ansættes en uddannelsesansvarlig sygeplejerske, der organisatorisk er placeret i Socialstaben, til at varetage opgaven fremadrettet.

HMU besluttede, at:

• tage orienteringerne til efterretning

• HMU dias - status på introstillinger og seniorordning

HMU formandskabet har på vegne af HMU afgivet høringssvar til forslag til budget 2023, jf. vedlagte bilag. På mødet orienteres nærmere om høringssvaret.

HMU formandskabet orienterede kort om høringssvar til forslag til budget 2023, herunder de overvejelser, som formandskabet havde i forbindelse hermed. Det blev understreget, at socialområdets budget ikke drøftes, grundet socialområdet er indtægtsbaseret.
HMU kvitterede for et godt høringssvar.

HMU besluttede, at:

• tage orienteringen om høringssvaret fra HMU for Socialområdet til efterretning.

• Høringssvar HMU Socialområdet_ Budget 2023

EU har vedtaget et nyt lovkrav kaldet 'NDIS' (National Digital Identitets- og Signaturløsning), da det skal være mere trygt og sikkert at færdes digitalt i Danmark og på tværs af hele Europa. Implementeringen af dette omfatter derfor hele Region Midtjylland og herunder også Socialområdet.

For Socialområdet betyder projektet, at alle medarbejder skal have et medarbejderkort og alle computere bliver udstyret med en kortlæser, som fremadrettet skal bruges til at logge ind på computeren på en ny og mere sikker måde.

I kan læse mere om NDIS her: http://intranet.rm.dk/it/Projekter/login-med-kort-NDIS/
(Obs.: Socialområdet følger en anden tidsplan end angivet på Koncern-intra)

NDIS programmets betydning for Socialområdet

Da vi har 5 specialområder, som ikke har medarbejderkort i dag, står vi over for en anderledes opgave end mange af de øvrige enheder i Region Midtjylland. Der skal derfor indkøbes kortprintere og fotobokse, så vi kan producere medarbejderkort til alle medarbejdere.

Socialområdet følger en anden tidsplan end de øvrige enheder i regionen, som i dag allerede bruger medarbejderkort. Det betyder, at vi på Socialområdet ikke behøver at printe kort før starten af 2023.

Specialområderne orienteres løbende om proces og deadlines.

Økonomi

Kortprintere, fotobokse og medarbejderkort betales af NDIS-projektet indtil efter 1. maj 2023, hvor vi selv skal betale. Der er dog også en økonomi der skal hænge sammen for NDIS projektet. Derfor kan vi ikke bestille ubegrænset antal kortprintere og fotobokse. Socialområdet er af NDIS-projektet blevet bevilget i alt 3 kortprintere og 23 fotobokse. Specialområderne skal altså selv afholde udgiften, hvis der ønskes flere kortprinter eller fotobokser.

Da der i projektet ikke er økonomi til, at alle specialområder har sin egen kortprinter, arbejdes der på at lave en fælles løsning, hvor Social-IT printer medarbejderkortene og distribuere disse.

En kortprinter koster ca. 40.000,- i indkøb og har en fast årlig omkostning på ca. 10.000 for servicekontrakt og 1 årligt eftersyn (3 printere er dækket af NDIS-projektet)

En fotoboks (en trykfølsom skærm med kamera + en pc) koster ca. 6.000,- (udgiften er ikke dækket af NDIS-projektet)

Licens til fotobokse ca. 7.500,- , (licenser til 23 fotobokse er dækket af NDIS-projektet)

Et medarbejderkort koster ca. 120,- (Socialområdet får dækket det første medarbejderkort til alle medarbejder af NDIS-projektet)

En kortlæser koster ca. 240,- (NDIS-projektet dækker kortlæsere til de PC'ere vi har i Socialområdet i dag)

Projektorganisering

Morten Munk Andresen er projektleder på begge spor.

Kontorchef i Social-IT Vibeke Kjær-Jensen sidder i styregruppen for NDIS-implementeringen.

IT-medarbejder i Social-IT Olaf Kjelgaard er implementeringsprojektleder for Socialområdet

Socialdirektør Ann-Britt Wetche gav en kort status og orientering på NDIS-projektet, herunder:

• Det er ufravigeligt, at alle skal have et nyt ID-kort. Baggrunden er en EU-forordning
• De nuværende medarbejderkort har ikke den fornødne teknologi ift. sikkerhed mv. Kort-serienummeret på de nye ID-kort vil have et ophæng på MitID. Der bliver ikke tilkoblet MitID oplysninger på kortet, så arbejdsgiver får alene oplyst, om det er den rigtige ansatte, der logger på. Man skal validere sig rent teknologisk.
• Der er lavet en ny politik for brug for regionskort, bestemmelser om titler mv. Den såkaldte kort-politik.
• at der er en særlig opmærksomhed på problematikken med, hvordan vikarer og eksterne vikarer tænkes ind i projektet, herunder ift. adgange mv.
• Måden man åbner døre på, printer og betaler for kantinen bliver ikke ændret med det nye kort.
• Senest sommeren 2023 skal NDIS-løsningen være udrullet.

Efterfølgende var der i HMU en drøftelse af, om synligheden af ID-kort kan få konsekvenser det får for samspillet mellem borger og medarbejdere. Herudover henledte HMU en opmærksomhed på et nødvendigt fokus på hastigheden i at få printet nye kort.

Der blev orienteret om, at der endnu ikke svar på, om socialområdet kan undtages for medarbejderkort, men at direktionen drøfter det i denne måned. (Direktionen har den 20. september besluttet, at
give socialledelsen mulighed for at dispensere fra at bære synligt ID-kort
på socialområdet. Dispensationen kan gives ud fra pædagogfaglige eller sikkerhedsmæssige hensyn).

HMU besluttede, at:

• tage orienteringen om NDIS-projektet til efterretning

Der henvises til lukket dagsorden.

Der henvises til lukket referat.

Den seneste økonomiprognose viser et forventet resultat på socialområdets drift i 2022 på -7,9 mio. kr.

Hovedtallene viser:

• Et forventet resultat i specialområderne på -12,3 mio. kr.
• Et forventet resultat på fællespuljen på 1,7 mio. kr.
• Et forventet resultat på øvrige enheder på 2,7 mio. kr.

Derudover er der en særlig pulje vedr. de sikrede pladser på 2,6 mio. kr.

Socialdirektør Ann-Britt Wetche gav en status på økonomien på Socialområdet, herunder en orientering om det forventede resultatet på driften i 2022. Det blev understreget, at selvom det forventede underskud rent procentvis ikke er stort sammenholdt med det samlede budget, er det værd at være opmærksom på, at der er et underskud til trods for der også er overført et overskud fra 2021, ligesom der er øgede udgifter til vikardækning. Herudover ses der ind i en stram økonomi for 2023, hvor kommunernes køb af regionale pladser ikke kendes. De kommunale budgetforhandlinger er pt. i gang, og flere steder skal kommunerne sparre, også på det sociale område.

Efterfølgende orienterede områdechef Rasmus Ladefoged Dinnesen om, at Holmstrupgård skal afskedige som følge af manglende efterspørgsel. Siden efteråret 2021 har Holmstrupgård indskrevet færre unge samtidig med, at der er blevet udskrevet flere end forventet. I 2022 er der ansat 2 medarbejdere, alene i 2021 blev der ansat 51 medarbejdere. Da der forventelig skal afskediges over 30 medarbejdere, og der derved er tale om en såkaldt masseafskedigelse, involveres det regionale arbejdsmarkedsråd. Forventningen er, at Holmstrupgård fremadrettet bliver et mindre og smallere tilbud.

HMU besluttede, at:

• tage orienteringerne til efterretning
• der gives en status ift. Holmstrupgård på næstkommende møde i HMU

Arbejdsmiljøtemadagen bliver tirsdag den 9. maj 2023 i Kongrescenter Herning.

Formålet med temadagen er at sikre, at arbejdsmiljøgrupperne tilbydes supplerende arbejdsmiljøuddannelse i henhold til lovgivningen. Arbejdsmiljøtemadagen skal samtidig dagsordenssætte arbejdsmiljøarbejdet i specialområderne og bringe inspiration og viden til AMG, LMU- og HMU-medlemmer. Deltagerkredsen er udvidet til 240 deltagere i 2023 på efterspørgsel fra specialområderne.

HMU's underudvalg for arbejdsmiljø og sikkerhed har tilkendegivet ønske om at temaet for 2023 er: Arbejdspladsglæde med afsæt i faglighed og trivsel. Temadagen er herved en naturlig forlængelse af 2022 med rekruttering, onboarding og fastholdelse, hvor hovedvægten var på rekruttering og onboardring.

Temaet udfoldes ved to oplægsholdere, hvor psykolog Dorthe Birkmose er den ene.

Underudvalget for arbejdsmiljø og sikkerhed ønskede, at der desuden drages paralleller til områdernes arbejde med det digitale grundkursus i belastningspsykologi (2021), hvorfor konsulent Rikke Sørensen fra Institut for Belastningspsykologi deltager med et oplæg med belastningspsykologi vol 2.0. De to oplægsholdere giver indspark til faglighed og trivsels for bedre at kunne forebygge høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker.

Områderne skal lige som i 2022 have områdeopdelt arbejdstid, som sikrer tid til refleksion og give mulighed for at tage noget fælles med hjem i eget område.

HMUs input til arbejdsmiljøtemadrøftelsen var en del af punktet 'HMU's årlige arbejdsmiljødrøftelse'.

HMU besluttede, at:

• tage orienteringen om dato og tema for Arbejdsmiljøtemadagen 2023 til efterretning.

Ann-Britt Wetche og René Lodal giver en mundtlig tilbagemelding på drøftelserne fra de seneste møder i RMU-regi.

Socialdirektør Ann-Britt Wetche og 1. næstformand René Lodal orienterede om RMU-seminaret primo september, som både var et ordinært RMU og temadrøftelser med HMU-formandskaberne.

• RMU fik en status vedrørende økonomi og budget 2023 og drøftede de indkomne HMU-høringssvar. Der er efterfølgende indgået aftale om budget 2023 9. september 2022: https://www.rm.dk/om-os/aktuelt/nyheder/nyheder-2022/september-22/regionsrad-stor-del-af-okonomisk-raderum-skal-bruges-pa-at-behandle-flere-patienter/.
• RMU drøftede de vedlagte prognoser for befolkningsudviklingen og personalesituationen nu og i fremtiden, og hvad der kan medvirke til at fremme balance mellem opgaver og personale.

• RMU fik en præsentation af resultaterne i undersøgelsen "Hvordan har du det? 2021" om befolkningens fysiske og mentale sundhed.
• Der var oplæg og temadrøftelser om compassion/medmenneskelighed og omsorg og hvad det betyder for patienter/borgere og personale. Her havde socialområdet et oplæg om belastningspsykologi, som blev taget rigtig godt imod.
• Der var den årlige arbejdsmiljødrøftelse, og der blev videndelt om lokale initiativer vedrørende arbejdsmiljø i balance. Der var enighed om, at der fortsat skal være fokus på et sikkert og sundt arbejdsmiljø med særligt fokus på det psykiske arbejdsmiljø og forebyggelse af risikoadfærd.

Det samlede referat og slides kan læses på: https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/medhjemmeside/regions-medudvalget/dagsordner/

HMU besluttede, at:

• tage orienteringerne til efterretning.

HMU besluttede, at:

• der skal orienteres om HMUs årlige arbejdsmiljødrøftelse. Derudover kan der orienteres om NDIS-projektet.

Der ønskes en gensidig orientering samt evaluering af dagens møde.

Punkter til mødet i HMU 26. oktober

Jf. vedlagte årsplan forventes følgende punkter, udover de faste punkter på dagsordenen, behandlet i forbindelse med næstkommende møde:

• Status på arbejdet med rekruttering og fastholdelse
• Et af temaerne fra årsplanen 2021-2023 for Socialområdet
• Skriftelig orientering om arbejdsmiljøtemadagen 2023
• Mødeplan 2023

HMU besluttede, at:

• evaluere mødet. Der var enighed om, at det var et veltilrettelagt møde med relevante punkter. Vigtigheden i at anvende tid på at evaluere mødet blev bemærket af et samlet HMU.
• indstille til det fremtidige HMU for Socialområdet, at de lokale arbejdsmiljøkoordinatorer inviteres med under HMUs årlige arbejdsmiljødrøftelse.

• HMU Årsplan 2022